Ci viene spesso chiesto se è possibile rivalersi su un dipendete che abbia causato dei danni.
La risposta, in via generale è affermativa, nel diritto del lavoro italiano, il datore di lavoro può rivalersi su un dipendente che abbia colpevolmente causato danni, ma solo nel rispetto di precisi presupposti e limiti:

• deve provare il fatto dannoso, il nesso causale, il danno e l’elemento soggettivo (colpa o dolo), potendo ricorrere a presunzioni quando l’evento era normalmente evitabile con diligenza;
• non può trasferire al lavoratore il rischio tipico d’impresa o le conseguenze di proprie carenze organizzative o di sicurezza, ma solo il danno direttamente riconducibile a condotte dolose o gravemente colpose del dipendente, tenendo conto dell’eventuale concorso di colpa datoriale; 
• sul piano disciplinare, deve rispettare le garanzie procedurali e, ove il contratto collettivo lo preveda, collegare le trattenute disciplinari a una regolare contestazione; 
• sul piano patrimoniale, può:

1. effettuare trattenute sulla retribuzione netta a titolo risarcitorio, nei limiti della prova del danno, della proporzionalità e dei vincoli derivanti dalla pignorabilità delle retribuzioni; 
2. stipulare accordi transattivi con il lavoratore, definendo importo e modalità di pagamento; 
3. promuovere un’azione giudiziaria di risarcimento danni, anche con domanda di condanna generica sull’an e rinvio del quantum a separato giudizio. 

In presenza di infortuni sul lavoro, la responsabilità del datore per violazione dell’obbligo di sicurezza e la possibile azione di regresso dell’INAIL rendono ancora più importante accertare correttamente i ruoli e le colpe, poiché, in casi di dolo o grave colpa del lavoratore, questi può essere a sua volta destinatario di azioni di rivalsa o regresso. 
Operativamente, per un datore che voglia rivalersi sul dipendente, è consigliabile:

• raccogliere e conservare tutta la documentazione (rapporti interni, mail, perizie, fatture di riparazione, buste paga, ecc.); 
• valutare se il danno sia effettivamente imputabile a colpa o dolo del lavoratore o se rientri nel rischio d’impresa; 
• in caso di accordo, formalizzare per iscritto la transazione e, se si opta per trattenute, definire un piano di rientro compatibile con i limiti di pignorabilità e con le esigenze di sostentamento del dipendente.